De werkplek is de beste leerplek: (leer)opbrengsten FCB project leercultuur

Het project leercultuur dat ik als projectleider voor FCB uitvoer binnen de branches welzijn, Maatschappelijke dienstverlening en kinderopvang is inmiddels zover dat er een aantal belangrijke (leer)opbrengsten te delen zijn. In beide branches bedienen 6 HRD adviseurs 16 organisaties. In deze weblog geef ik een samenvatting van de opbrengsten.
 
Leercultuur, waar gaat het eigenlijk over?
Eigenlijk gaat het bij leercultuur steeds over de integratie van leren en werken. Dat kun je zo groot en zo klein maken als je wilt. Kern is in onze aanpak:

1. Het gaat erom een beweging in gang te zetten in de organisatie: op welke manier kan het leren / een (collectief) leerproces daarin de aanjager zijn.
2. Focus ligt op het maken van eigen producten / eigen leerinstrumenten en daarmee experimenteren.
3. Het leren heeft een nauwe verbinding met de ambities, het verlangen, de noodzaak tot verandering van de organisatie / het team.
4. Bij het ontwerpen van bijeenkomsten worden medewerkers betrokken die met het verlangen / vraagstuk te maken hebben en die daar ook iets mee willen. Daarnaast worden ook degenen betrokken die invloed hebben (wie heeft managementverantwoordelijkheid voor het leren), mogelijk ook OR-leden.

 
En wat levert dat dan op?
Leren staat nooit op zichzelf; leren is in onze visie een middel om een vooraf gestelde vraag te onderzoeken en op te lossen of om een uitdagende ambitie te realiseren. Hoe concreter de vraag of ambitie, hoe groter de kans op een passend resultaat.
Een klein overzicht van behaalde resultaten tot nu toe:

• Pedagogisch medewerkers handelen naar het kwaliteitsbeleid van de organisatie, weten waarom dit van belang is en denken mee over kwaliteitsverbetering.
• Teamleden kennen elkaar's talenten en stimuleren elkaar deze in te zetten bij (de verbetering en vernieuwing van) het dagelijkse werk.
• Leren en werken heeft een plaats gekregen in het opleidingsbeleid / opleidingsplan van de organisatie.
• Teamleden overleggen efficiënter en meer inhoudelijk door informatie op een internetapplicatie te plaatsen.
• Met minder mensen meer activiteiten kunnen realiseren

 
Hoe doe je dat? Waar begin je?
De meeste trajecten zijn in de afrondende fase en daar zijn wijze lessen uit te trekken. Deze willen we graag met je delen. Ze zijn onder te brengen in 4 grote noemers: de vraag, de benodigde randvoorwaarden, het ontwerp en de aanpak.
 
1. De vraag: begin met een dringende, belangrijke en behapbare vraag
Leercultuur is in onze aanpak niet iets groots dat van bovenaf ingevoerd wordt, maar kan juist heel klein starten door een urgente vraag op een andere dan de gebruikelijke manier aan te pakken. Hoe urgenter en concreter deze vraag en hoe groter de relatie met ook de ambities van de organisatie, hoe groter de slaagkans van het experiment, de nieuwe aanpak.
Voorbeelden van urgente vraagstukken uit de deelnemende organisaties zijn:

• Hoe kunnen we teams actief betrekken bij de ontwikkeling van het werkplan voor 2012?
• Hoe kunnen we het leren van elkaar meer organiseren en faciliteren, zonder trainingen aan te bieden?
• Hoe zorgen we ervoor dat ons kwaliteitsbeleid, onze pedagogische werkplannen in de praktijk handen en voeten krijgen?
• Hoe maken we leren tot een vanzelfsprekend onderdeel van het werk, zodat het leren na kortstondige ontwikkelactiviteiten ook doorloopt en verankerd wordt?

 
2. De benodigde randvoorwaarden: zorg voor tijd, vertrouwen en interne trekkers
Het experimenteren met nieuwe aanpakken vraagt investering: nieuwe manieren van werken en leren vragen tijd om dit te leren, vertrouwen van leidinggevenden dat medewerkers eigen aanpakken kunnen ontwikkelen , interne trekkers om de voortgang en resultaten te bewaken. In bijna alle organisaties was er een samenhang tussen de inzet en betrokkenheid van het management, de mate van succes van het experiment en het bereiken van de resultaten.
 
3. Ontwerp een experiment: doe wat je zegt en bouw voort op wat er al is en goed werkt
Voor het ontwerpen van een experiment zijn een aantal belangrijke elementen van belang:

• Zorg voor een nauwe relatie tussen de vraagstelling, de gewenste opbrengst en de aanpak. Als een team moet gaan werken volgens een beleidsplan en zich het plan eigen moet maken, betrek hen dan zoveel mogelijk bij het ontwerpen van het experiment om dit resultaat te bereiken. Leg van bovenaf geen ontwerp op en doe wat je zegt! Bij een krachtig experiment versterken vorm een inhoud elkaar. Bijvoorbeeld: als je ondernemerschap bij medewerkers wilt stimuleren, kies dan een aanpak die hen uitnodigt om ondernemend te zijn. Een klassikale cursus is dan niet zo geschikt, maar de ontwikkeling van een nieuw product of dienst bijvoorbeeld wel.
• Maak zoveel mogelijk gebruik van bestaande momenten in het werk die lerend ingericht kunnen worden. Denk aan werkoverleggen: wat is informatie en kun je ook op een A4 schrijven zodat mensen het op een voor hen passend moment kunnen lezen? Je kunt dan de gewonnen tijd gebruiken voor het bespreken van de dingen die er echt toe doen, zoals dilemma's in het werk of kansen om te verbeteren of te vernieuwen.
• Ga op zoek naar vormen van leren en werken die al werken en bouw daar op voort. Als een vorm van spel en competitie een manier is waardoor medewerkers in beweging komen, gebruik deze dan in je ontwerp. Een team heeft bijvoorbeeld zelf een kaartspel gemaakt met vragen over pedagogisch handelen. Dit wordt gespeeld tijdens een teamoverleg. Zowel het maken als het spelen van het spel is lerend!
• Betrek zoveel mogelijk de medewerkers zelf bij het ontwerpen van het experiment. Zij weten als geen ander wat zou kunnen werken en zij moeten het doen.

 
4. De aanpak: maak het leuk, ga gewoon aan de slag en gebruik ieders talenten
In de aanpak laat het eigenlijke experiment zich zien. Wat wordt er nu echt anders aangepakt? Van belang is om rekening te houden met:
Herhaling: een nieuwe aanpak werkt pas als medewerkers het een aantal malen kunnen oefenen. Zorg er dus voor dat er dagelijks ruimte is om de nieuwe aanpak te kunnen toepassen.
Vorm: zorg dat de aanpak leuk en aantrekkelijk is. Het experimenteren in het ene team met nieuwe didactische werkvormen en dit monitoren door een ander team bleek voor beide groepen medewerkers leuk en aantrekkelijk te zijn. Iedereen werd zo betrokken en belangrijk.
Ervaring: een nieuwe aanpak leer je het beste door zelf te doen en te ervaren. Dit kan het beste op de eigen werkplek, met momenten van (begeleide) reflectie achteraf. Dus niet praten over iets nieuws, maar het gaan doen en ervaren.
Focus op talenten: in elk team zitten vaak wel medewerkers die uitblinken in een bepaalde vaardigheid. Maak daar gebruik van. Benutten van talenten werkt in deze organisaties beter dan zorgen dat medewerkers hun energie besteden aan iets leren waar zij geen talent voor hebben.
 
En dan, hoe verder?
De organisaties die het afgelopen jaar een experiment zijn aangegaan zijn allemaal enthousiast over deze manier van leren en werken. De tevredenheidscore is hoog! Zij geven aan dat zij op een andere manier leerden kijken naar vraagstukken in hun organisatie / team, die relatief weinig tijd kostte. Deze aanpak is voor hen een manier geworden om met elkaar aan de slag te gaan en individueel leren, teamleren en organisatieleren op een hoger plan te brengen. Wie volgt!
Met dank aan Mariël Rondeel. Zie ook haar weblog over dit project.