Werken vanuit een teamopgave




Wat voorbeelden uit mijn recente opdrachten:
Medewerkers uit een team dat ik op dit moment ondersteun lopen vast in het uitvoeren van diverse regel- en organiseerzaken, er wordt hoe werkdruk ervaren en ze komen niet toe aan het eigenlijke leuke ontwikkelwerk. We gaan er samen voor zitten, brengen in beeld om wat voor klussen het gaat. Gaandeweg het gesprek ontdekken ze dat er veel tijd gestoken wordt in uitvoerende werkzaamheden die bij een andere afdeling horen. Als we daarmee naar die andere afdeling gaan wordt ontkennend gereageerd, die klussen horen echt niet bij hen….  Herkenbaar?
 
Vandaag werd ik uitgenodigd bij een samenwerkingsverband waarvan de teamleden het gevoel hadden vast te lopen in de samenwerking. Er was veel onduidelijk over de koers van het samenwerkingsverband, de noodzaak tot samenwerking en de opdrachtgever(s). Gedurende het gesprek komt aan de orde dat zij hun eigen opdrachtgever zijn en dat zij niet helder hebben of hun samenwerking nodig is en zo ja met welk doel en wanneer deze geslaagd is. Ook niet naar voor hun eigen opdrachtgevers toe. Herkenbaar?
 
Een manager van een zorgteam in een organisatie voor ouderenzorg klaagt bij mij over de hoge mate van klantontevredenheid bij dit team. Zij vraagt zich af met wat voor soort training de teamleden beter kunnen werken aan hun attitude. Als ik vraag of de medewerkers weten dat zij zo laag scoren op de klanttevredenheid blijkt dat dat niet zo is. Zij zijn nog niet eerder betrokken geweest bij de opzet en uitkomsten van klanttevredenheidsonderzoeken. Herkenbaar?
 
Ik weet niet of het toevallig is dat ik de laatste tijd dergelijke vragen krijg. Of dat ik ze nu beter herken omdat ik me verdiep in effectiviteit van teams. Ik zie om mij heen veel teams die niet helemaal niet zo effectief zijn, niet in samenwerking, niet in het leveren van kwaliteit van zorg, niet in het bijhouden van hun eigen professionaliteit. Het puzzelt me hoe dit komt.
Voor een boekbespreking die we met de Losmakers houden over het boek Queeste naar goed werk van Manon Ruijters, heb ik hoofdstuk 2 uitgelicht. Dit hoofdstuk gaat over het belang van effectief teamwerk. Wat ik er als belangrijk element uithaal is dat een team pas effectief is als voor alle teamleden duidelijk is wat hun gezamenlijke opgave is. En dat zij daarbij vanuit hun eigen professionaliteit, en eventuele wet- en regelgeving, gezamenlijk komen tot een norm: wanneer doen wij het goed?
Ook het promotieonderzoek van Karin Derksen naar teamontwikkelruimte laat zien hoe belangrijk het is dat een team o.a. een gezamenlijk beeld heeft van hun teamopgave. Zij noemt dit: toekomst creëren. Met als tegenhanger: reflecteren. Ook Manon Ruijters zegt: zonder norm geen reflectie.
 
Als ik met deze theorie in mijn achterhoofd naar bovenstaande casuïstiek kijk, helpt me dat heel erg bij de aanpak. Want in alle drie de cases gaat het over mensen die heel hard werken maar niet helder hebben wat de gezamenlijke teamopgave is. En het de vraag is of zij zich verbonden hebben aan de opgave. Laat staan dat de teamleden met elkaar gesproken hebben over wat zij als professionele norm zien voor het resultaat en de aanpak.
Ik zie dat dit als effect heeft dat teamleden van hun eigen drijfveren vandaan raken, ze doen wat ieder denkt dat goed is maar er is geen verbinding en continuïteit in het werk. En daardoor gaan zaken mis.
In mijn ondersteuning zullen dit belangrijke uitgangspunten zijn:
  • Managers het belang laten zien en ervaren om te investeren in gesprekken met teams over hun eigenlijke opgave en professionele normen.
  • Teams en leidinggevenden ondersteunen om samen een gezamenlijk beeld te benoemen van de opgave waar zij voor staan. En te bepalen wanneer het goed is, vanuit hun eigen professionaliteit, vanuit wet- en regelgeving, vanuit klantperspectief en vanuit de opdrachtgever.
  • Onderzoeken en bespreken hoe de individuele teamleden zich vanuit hun eigen drijfveren en talenten verbinden aan de teamopgave gaan verbinden.
 
Hier vind je mijn samenvatting van hoofdstuk 2 (Queeste naar goed werk) in een korte video.
 

Reacties

Ha Joke, ik ben het heel erg met je eens. Tijd steken in teambuilding wordt denk ik vaak te los getrokken van de werkelijke opgave (maar als je het goed doet?) en dan heb ik het niet eens over survivallen :). Ik vond ook sterk in het boek Queeste dat je moet spreken over normen van goed werk. Ik ken wel een team waar dat een goed gesprek zou zijn. Tegelijkertijd zie ik wel dat de werkdruk vaak ook dit soort gesprekken in de weg staat. Mijn zorg is dus: bij wie is dit belegd? er zullen maar weinig teamleden zijn die spontaan over de norm van goed werk beginnen.

Dag Joke, zeker mee eens natuurlijk:-) Ik zie er nog wel een vraag aan voorafgaan. Is er wel sprake van een team en is er wel een team nodig voor de opgave? Een team kent 3 kenmerken: een beperkte omvang (2-10), met een helder gedeeld gezamenlijk doel/opgave, die echt moeten samenwerken om dat te realiseren. Ik merk dat veel teams daar niet aan voldoen. Dan is investeren in effectief teamwerk zinloos.

Reactie toevoegen

Plain text

  • Geen HTML toegestaan.
  • E-mail- en internetadressen worden automatisch aanklikbaar.
  • Regels en alinea's worden automatisch gesplitst.